Speed Networking: Compensación y beneficios | Esther Blat Mira, Mayte Rubio, José Manuel García, José Vicente Barros | Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante

En este formato que tanto nos gusta en el Club de las Buenas Decisiones, el Speed Networking, hemos conseguido juntar a cuatro grandes profesionales del mundo de los Recursos Humanos para que compartan sus conocimientos y experiencias con los alumnos del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

En la primera mesa de debate, José Manuel García, Consultor de Estrategia y Recursos Humanos, se centró en la política retributiva como herramienta de gestión empresarial y atracción del talento. Una política de incentivos que no esté bien realizada puede ser la ruina de la empresa, ya que se puede incurrir en grandes costes innecesarios. Para evitar esto, una política retributiva correcta debe cumplir los siguientes criterios:

  • Estar en consonancia con el plan estratégico de la empresa y vincularse con el negocio. La dirección general y el departamento de recursos humamos deben estar alineados.
  • Que se aplique a todos los niveles, no exclusivamente a mandos intermedios y directivos.
  • Ser un instrumento de atracción y compromiso del talento para los profesionales con mayor cualificación del mercado.
  • Analizar la composición del paquete retributivo decidiendo cómo se compone: retribución inmediata, a corto y/o largo plazo. fija y/o variable, en especie y monetaria.

En concreto, la retribución flexible:

  • Ha de ser voluntaria y personalizada; es decir; cada empleado debe decidir cómo quiere su compensación.
  • Es un método de pago más utilizado por las grandes empresas españolas puesto que incrementa el salario neto y se adapta a las necesidades de los empleados.

No creo en la conciliación familiar. Creo en la mejora en la cuenta de resultados y para ello los trabajadores deben estar contentos e implicado y la conciliación es una herramienta para ello.

En la segunda mesa, Esther Blat, Directora de Recursos Humanos de Bonnysa Agroalimentaria, nos planteó el caso práctico que tuvo que implantar en su empresa en el año 2015. La estructura de los ingresos a los que se afrontaba la empresa en ese momento implicó cambios y ajustes en la organización: reducciones de personal en varios departamentos y necesidades de modificar los salarios. Se tuvo que comunicar muy bien a todos los trabajadores la situación a la que se enfrentaba la empresa para involucrarlos a todos en el cambio y que entendiesen que los incrementos salariales, a partir de ahora, estarían más unidos a la consecución de objetivos de la empresa.

El punto de partida fue analizar todos los salarios y tratar de ubicar al personal en la banda salarial adecuada y plantear una nueva política retributiva basada en:

  • Congelar el sueldo a los que se quedaban fuera de las bandas salariares. Ahora estas se realizaban por funciones y no por puestos.
  • A los empleados incluidos en banda salarial se les aplicó una política de retribución variable, rondaba el 10% del bruto, con efecto candado de tal modo que si la empresa no llega a obtener beneficios nos podemos evitar la subida del salario variable.
  • Las nuevas incorporaciones tenían un salario inferior a la media, pero en cambio se les aplicaba una retribución variable del 20%.

Esto funcionará si el equipo que plantea las nuevas retribuciones conoce muy bien a la empresa, sabe qué necesita a la hora de definir los objetivo para el cambio y sobre todo aplica la creatividad.

La retribución por objetivos, personales o grupales, son más justas y equitativas. Además de motivar, premiar el esfuerzo y quedarnos con los mejores trabajadores nos ayuda a reducir costes en la empresa.

José Vicente Barros, Jefe de Personal e Inspección de Servicios de SUMA Gestión Tributaria Diputación Alicante, en su mesa nos propone un debate sobre el modelo que se aplica en SUMA para la retribución por objetivos, destacando que el 14% de la retribución total es variable y lo cobra toda la plantilla siempre que lleve más de un año en la compañía. Su sistema es un modelo “Ad Hoc”, vivo, flexible, en evolución continua desde hace más de 20 años y basado en criterios objetivos:

  • Ambiciosos, pero alcanzables.
  • Resultados, no tareas.
  • Abarcan toda la estructura organizativa.
  • Reflejo de las líneas estratégicas, que van descendiendo en cascada.
  • Nivel de participación y la fijación de los mismos corre a cargo de los Responsables.
  • La fijación es anual, pero la cuantificación semestral.
  • Se realiza un seguimiento continuo, mes a mes, de su evolución.

El principal capital de SUMA es su Know-how. Aun así, debemos tener siempre una preocupación por la mejora continua. Por ello, la política de retribución por incentivos está basada en resultados, no en tareas.

Para finalizar se sentó junto a nosotros Mayte Rubio, Directora de Recursos Humanos en Seur Alicante, y nos lanzó una pregunta muy directa ¿Por qué te compensa ir a trabajar además del salario? Para dar respuesta a ello, realizaron una encuesta de satisfacción, o clima laboral, de la que consiguieron extraer lo que realmente motiva a sus trabajadores: un buen ambiente de trabajo, un sentimiento de pertenencia, en definitiva, buena satisfacción general. Un resumen de algunas respuestas:

  • El salario es acorde con la aportación de cada trabajador al puesto.
  • La carga de trabajo es adecuada en el desarrollo normal de las tareas del día a día.
  • Los buenos profesionales tienen oportunidades para promocionar y/o asumir mayores niveles de responsabilidad.
  • La formación que proporciona la empresa responde a las necesidades y peticiones del personal.
  • Existen sistemas (objetivos, promoción, formación, etc.) que sirven para reconocer a los buenos empleados.
  • Los beneficios sociales que proporciona la empresa son satisfactorios.
  • Las diferentes áreas y unidades trabajan de forma coordinada para alcanzar los objetivos.
  • Los responsables y colaboradores de los diferentes departamentos trabajan en equipo y colaboran en el trabajo diario.

Llevamos varios años trabajando en acciones relacionadas con la promoción de hábitos de vida saludable y poco a poco conseguir integrar el mensaje “cuidar de las personas” y no “cuidar del trabajador”.

Si te ha resultado interesante este resumen de una de las sesiones del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante, y quieres enfrentarte a nuevos retos, conocimientos y experiencias no te lo pienses más y contacta con nosotros donde te ayudaremos en tu carrera profesional gracias a nuestros Másteres, Programas Superiores y Programas Executives:

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