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Modelo de gestión por competencias | Oscar Miralles | Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante

Definimos las competencias como el conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes, rasgos de personalidad y motivaciones en una persona que le predisponen para desempeñar con éxito las exigencias de un puesto de trabajo.

Las competencias están referidas a una situación de trabajo, y per se es la empresa quien las debe definir para llevar a buen término sus fines y objetivos. Esto implica que la empresa en las entrevistas, pruebas presenciales, etc. ha de determinar si el individuo posee o no las competencias adecuadas para el puesto ofertado.

El mercado se va re-definiendo por una constante evolución y los posibles comportamientos según las condiciones del entorno. El mercado y el entorno nos obligan a determinar, definir y evaluar cuales son las competencias más demandadas para maximizar los beneficios ante las diferentes opciones de desarrollo organizativo y tecnológico que existen actualmente.

Tipos de competencias

Podemos diferenciar las competencias en:

  • Técnicas: Conocimientos, destrezas y habilidades. Es decir, el “Saber” y el “Saber hacer practico”. Permiten la adaptación a nuevas tecnologías y una amplitud de conocimientos que facilitan la movilidad y la polivalencia.
  • Genéricas o clave: Capacidades, aptitudes y rasgos de personalidad que se traducen en el “Saber ser social y cognitivo”. Además de otros aspectos como motivaciones, deseos, inquietudes, etc. Por ejemplo, tomar decisiones, tener iniciativa, trabajar en equipo, flexibilidad, aprender, pensar en términos abstractos.

Las personas que poseen competencias genéricas son capaces de reaccionar ante tareas complejas lo que les permite adaptarse más rápidamente a un entorno empresarial cambiante.

Modelo de gestión por competencias

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente. Además, contempla el desarrollo de las competencias adicionales necesarias para el crecimiento personal y profesional de los empleados.

Las ventajas de utilizar un modelo de gestión por competencias son:

  • Correcto diseño del perfil con las competencias necesarias para desarrollar cada puesto alineado con la cultura organizativa.
  • Establecer métodos de evaluación medibles.
  • Mayor motivación del personal, menor rotación y por lo tanto incremento de la productividad.

La gestión por competencias engloba los principales procesos y políticas de gestión de personal, usándose en las áreas de selección, formación y desarrollo, planes de carrera y sucesión y en la política retributiva.

Para implementar con éxito esta práctica hay que identificar las cuáles son las competencias genéricas de la organización en base al análisis del negocio, sus estrategias y sus metas. Esto nos ayudara a analizar y definir cuáles serán las competencias que deberían tener todos los empleados y que registraremos en un diccionario de competencias.

Diccionario de competencias

Un elemento básico de este modelo es disponer de un diccionario de competencias genéricas, que podemos encontrar en la mayoría de las ocupaciones actuales y futuras, y que no dependen tanto del tipo de empresa, como les pasa a las técnicas, sino de la forma de actuar que se espera de las personas. Este diccionario de competencias estará compuesto por:

  • Un número determinado de dichas competencias
  • Su definición
  • Escalas de evaluación
  • Clasificación

Os dejamos un par de ejemplos:

  • Adaptación y flexibilidad: Predisposición para adecuarse a situaciones nuevas o cambiantes, reaccionar positivamente, y aceptar, entender o introducir nuevos puntos de vista cuando la situación lo precise.
  • Impacto e influencia: Capacidad para persuadir e influenciar sin utilizar el poder coercitivo, en personas o situaciones con el objetivo de producir un determinado efecto, obtener una actitud positiva ante determinados cambios.

Este post es un extracto de la sesión impartida por Oscar Miralles, Director Nacional de Talento de Cegos España.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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