La auditoría de Recursos Humanos y sus indicadores | Carlos Montesinos Fuster | Master en Dirección y Gestión de Recursos Humanos Universidad de Alicante

Una compañía que está en el mercado y tiene éxito es porque tiene una propuesta de valor. En el caso de Vueling es tan sencilla como llevar un pasajero de aquí a allí con puntualidad, y, a ser posible, sin que se le pierda la maleta. Estas propuestas de valor se analizan desde el departamento de Recursos Humanos a través de auditorías e indicadores.

¿Qué es una auditoria de Recursos Humanos?

Es un sistema de revisión de las políticas, procedimientos y herramientas de gestión de Recursos Humanos que mayor influencia o impacto tienen en la consecución de los objetivos de la organización.

El fin de una auditoría de Recursos Humanos es detectar las desviaciones para conseguir alinear las acciones de Recursos Humanos con la estrategia y los objetivos de la organización. Estas deviaciones siempre se analizan utilizando Indicadores.

Se realizan por dos motivos principalmente:

  • Como parte integral de los procesos de la organización, por ejemplo, en el plan anual.
  • Para localizar el origen o la causa de una desviación crítica en el negocio.

Los indicadores de Gestión

Los pilares fundamentales para realizar una gestión eficiente, son el control y la medición de las variables relevantes, previamente definidas para estar alineadas con la estrategia de la empresa. Estas variables se transforman en Indicadores de Gestión cuando se les asigna una meta o rango de acción.

Si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y si no se puede controlar, no se puede dirigir y por lo tanto no se puede mejorar.

Ahora bien, si nos centramos en el departamento de recursos humanos podríamos basar nuestros indicadores, por ejemplo, en la comprobación de que:

  • Todos los salarios de la organización están entre el 80% y el 100% de su referencia de mercado, utilizando por ejemplo ratios como % coste medio por empleado, %coste de personal respecto a las ventas.
  • En todos los procesos de selección se entrevista un número mínimo de candidatos.
  • Los niveles de las evaluaciones no están por debajo de un determinado umbral, para evitar excesivas rotaciones o absentismo que se podrían medir con ratios de rotaciones no deseadas, costes de los despidos, coste de absentismo, etc.

Indicadores Críticos

Los indicadores críticos, conocidos como KPI’s, miden el nivel de desempeño de un proceso de forma que se pueda alcanzar un objetivo fijado. Por lo tanto, deben surgir de la estrategia y del trabajo conjunto de la gerencia y el departamento de recursos humanos.

Sin lugar a dudas, realizar estudios comparativos con organizaciones similares es útil para tener una referencia y saber cómo implantar mejoras en nuestro desempeño, pero siempre dándole el contesto apropiado a nuestra medición.

Debemos tener en cuenta que los indicadores críticos tienen que evolucionar a la par de la estrategia del negocio, por lo cual deben ser revisados cada vez que hay una modificación en la estrategia.

Los indicadores críticos se diferencian del resto de los indicadores por cinco características: Se generan a partir de la estrategia, están asociados con el “cómo y enfocados a la acción, son bidireccionales y son un número limitado.

Indicadores críticos del Capital Humano

El Capital Humano de una empresa es el activo intangible que, sin lugar a dudas, crea más valor en la organización, por eso, se deberían analizar con el máximo detalle sus indicadores críticos, que son:

  • Gestión por competencias y desarrollo profesional (Descripción de puestos, Diccionario de competencias, Sistemas de evaluación y desarrollo, Promoción profesional…)
  • Políticas de Compensación y Beneficios (Encuestas de mercado, Retribución flexible, variable, salario emocional y DPO…)
  • Políticas de reclutamiento y selección (Selección por competencias, Calidad del proceso, Promoción interna, etc.)
  • Políticas de formación y entrenamiento (Habilidades y competencias, Impacto de la formación, etc.)
  • Administración de personal (Costes de personal, Absentismo, Rotación no deseada, Satisfacción del cliente interno…)
  • Prevención de Riesgos Laborales (Salud laboral, Costes no motivación, etc.)
  • Relaciones Laborales (Convenios colectivos, Comités de Empresa, etc.)

Si te han resultado interesante esta información, que es un resumen de la clase impartida por Carlos Montesinos, Director Tripulaciones de cabina y servicio a bordo de Vueling Airlines, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante. Si te preocupan tus resultados y quieres mejorarlos. Si tú o tu empresa queréis pasar de ser buenos a excelentes, no lo dudes más y contacta con nosotros. Abriremos tu mente nuevas experiencias y conocimientos ofreciéndote varios programas de profesionales para profesionales. Además entrarás a formar parte de un Club exclusivo: Club de las Buenas Decisiones.

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