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El Assessment Center como herramienta de selección en recursos humanos | Óscar Miralles | Cegos | Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos Universidad de Alicante

La selección de personal es uno de los aspectos fundamentales que vamos a abordar en el departamento de recursos humanos. Gracias a la clase de Óscar Miralles de Cegos en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos aprendimos sobre útiles herramientas que nos permitirán tener un mayor acierto en nuestros procesos de selección. Desde los test psicotécnicos, aptitudinales o de personalidad, hasta las dinámicas de grupo o los Assessment Center, existen muchas alternativas por las que podemos optar si lo que queremos  conseguir es el candidato perfecto para el puesto que deseamos cubrir.

Y, ¿qué es un Assessment Center?

El Assessment Center halla su origen en el ámbito militar, concretamente en Alemania. Se trata de una herramienta que se basa en la observación de la conducta de los candidatos, los cuales son sometidos a una serie de pruebas situacionales que simulan aspectos del trabajo del puesto a cubrir. De esta forma, conseguimos tener más datos sobre cómo se comportarán los diferentes candidatos ante dichas situaciones a fin de elegir al más idóneo.

¿Qué se mide en un Assessment Center?

La medición se hace principalmente mediante la observación de la conducta a través de varias pruebas tanto psicométricas como individuales o grupales. Se crean situaciones simuladas donde se observa el comportamiento del candidato y la presencia de las competencias seleccionadas para el puesto que deseamos cubrir.

¿Qué tipos de pruebas incluye esta herramienta de selección?

Las pruebas son variadas y  es recomendable que se adapten a cada proceso concreto. Contamos, además, con la ventaja de evaluar de forma continua, incluso en situaciones informales en las que el candidato se sienta menos observado. Lo que primero habremos de definir son las competencias que queremos medir y, sólo después, qué pruebas nos ayudarán a medirlas.

Algunas de las pruebas que puede incluir esta herramienta de selección serían:

Pruebas psicométricas

Nos permiten obtener datos de “lo que no se ve”. Son útiles porque son válidas, fiables y están baremadas.

Pruebas individuales

El candidato es evaluado de forma individual por uno o varios evaluadores a través de diferentes pruebas situacionales.

Pruebas grupales

Las pruebas a las que se somete el candidato son en grupo y se evalúa como interactúa o se relaciona con el resto de implicados en el proceso.

Ventajas e inconvenientes del Assessment Center

La principal ventaja es  que los ejercicios de simulación permiten predecir de forma más exacta el desempeño futuro y disponen de alta fiabilidad y validez de resultados.

El principal inconveniente suele ser la duración del proceso y el coste que significa para la empresa, al tratarse de una herramienta mucho más completa y fiable. El Assessment Center suele realizarse para perfiles a partir de una cualificación porque supone altos costes tanto económicos  como de recursos, ya que necesitaremos varios observadores formados para este tipo de selección.

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Gracias a la completa observación que nos permite este tipo de pruebas podemos inferir de manera más correcta partes del candidato que no se ven a simple vista tales como sus creencias o rasgos de personalidad. A través de la observación de lo que sí es visible, su comportamiento y conducta, y provocando diferentes situaciones a través de las pruebas, conseguiremos ir más allá, recopilando todos los datos disponibles para lograr una óptima toma de decisiones que nos conducirá hacia el candidato adecuado para el puesto

Una herramienta completa y potente que debemos conocer y tener en cuenta, sobre todo, en procesos de especial interés para la empresa, como la selección de puestos directivos clave de la misma.

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