La Cuarta Revolución Industrial es la que condicionará en los próximos años la atracción y fidelización de talento y será así fundamentalmente por la existencia de una brecha entre lo que los empleados reales y potenciales ofrecen al mercado de trabajo y aquello que las empresas demandan y precisan.

Pero si hay algo que no podemos negar es que existe una nueva realidad. Los papeles se han intercambiado y ahora los trabajadores son lo importante y quiénes deciden dónde quieren prestar sus servicios y dónde no. Ahora las organizaciones son las que les necesitan, y no al contrario como ocurría, por ejemplo, hace unos años en plena crisis económica.

Los empleadores necesitan de sus talentos, conocimientos, habilidades, experiencia… ya que hoy en día la tecnología, los cambios en los procesos de producción y procedimientos de trabajo son fácilmente imitables y ya no es posible basar una ventaja competitiva en ellos a medio ni largo plazo.

El elemento diferenciador más importante ahora son las personas que conforman los equipos de trabajo, sus talentos y la capacidad de crear sinergias entre los miembros de los mismos. El problema radica en que el talento es un bien escaso y, además, nos encontramos ante un nuevo escenario hasta ahora desconocido en el mercado de trabajo.

De hecho, si distinguimos entre las diferentes generaciones existentes actualmente en el mercado de trabajo, podemos encontrar que a unos y otros se les atribuyen características totalmente diferentes, como veremos a continuación.

La clave, entonces, está en examinar las necesidades de la organización y saber conjugar esa interesante mezcla entre unos empleados y otros para ser lo más eficientes posible.

Baby Boomers

Generación formada por los más seniors del mercado laboral actual. Tienen entre 55 y 73 años y todavía tienen un peso significativo en la población activa ocupada de España a pesar de que, por rango de edad, muchos de ellos están ya jubilados.

Aunque es muy complicado lograr definir a una gran cantidad de personas por las diferentes casuísticas que les rodean si es cierto que, en general, a los baby boomers se les describe como leales y comprometidos con la compañía para la que prestan sus servicios, orientados a resultados y muy trabajadores. Esperan del trabajo seguridad y estabilidad ya que están acostumbrados a trabajar durante muchos años para el mismo empleador.

Debido al envejecimiento de la población por las bajas tasas de natalidad, se hace necesario mantener en el mercado laboral a esta generación ya que no hay todavía suficientes jóvenes de las generaciones Z e Y para “reemplazarlos” en las vacantes que están dejando en las compañías.

Atendiendo a su rango de edades, en poco más de diez años legalmente ya podrían estar todos jubilados y en ese momento es cuando se desataría la verdadera “guerra por el talento”.

Por otra parte, y aunque parezca obvio, cabe recalcar que son personas con un importante bagaje profesional y muchísimo valor que aportar a una organización. Por lo que su pérdida de las empresas no solo tendría una gran importancia en cuanto a volumen de empleados sino en cuanto a aportación de valor añadido.

Conscientes de ello, muchas son las empresas que ofrecen a sus trabajadores más senior seguir vinculados a la compañía en forma de mentores, para formar, preparar, liderar, aconsejar y guiar a los más jóvenes. Preparando así, un relevo más efectivo.

Generación X

Compuesta por todos aquellos profesionales con edades comprendidas entre 37 y 54 años. 

A pesar de que por edad y experiencia, les correspondería ocupar un mayor número de cargos de más responsabilidad y en alta dirección, el hecho de que los baby boomers sean tantos (en número), les ha supuesto un a barrera a la hora de ascender. Por ello, suelen ocupar puestos intermedios en la organización. 

Se les conoce también como la generación puente porque están entre dos generaciones muy relevantes en el mercado de trabajo y parece que la Generación X queda relegada a un segundo plano. Pero lo cierto es que tienen un papel muy importante en las organizaciones haciendo de puente entre la generación antecesora y la sucesora y se les atribuyen características tan importantes como la flexibilidad, la adaptabilidad a los cambios, y la responsabilidad.

De mentalidad más abierta, otorgan una menor importancia a la jerarquía y al hecho de si sus jefes son hombres o mujeres. De hecho, la incorporación de la mujer al mercado de trabajo se produce principalmente en esta generación.

Pese a todo ello, también se les describe como individualistas, con una menor lealtad a las compañías para las que prestan sus servicios que los Baby Boomers y centrados en la búsqueda del equilibrio entre sus vidas personales y profesionales.

Generación Y

La Generación Y, más conocida como Millennial, la componen los trabajadores de entre 24 y 36 años y son diversos los estudios que apuntan a que en 2020 ya supondrán más de un tercio de la fuerza laboral a nivel mundial.

Existe multitud de bibliografía en la que podemos leer que son perezosos, inconformistas, desleales, consentidos e incluso narcisistas. Aunque no todos los escritos apuntan a ese perfil del millennial. También podemos leer de ellos que son emprendedores digitales, innovadores, críticos, exigentes, reformistas, poco materialistas y comprometidos. Los millennials llevan consigo todos estos estereotipos, tanto favorables como desfavorables.

Ante esto, parece evidente que no existe tanto consenso acerca de cómo es esta generación, en relación a sus dos predecesoras. Pero lo que sí es cierto y objetivo es que se incorporaron al mercado laboral durante una recesión económica y financiera global que hacía romper récords en las tasas de desempleo, con especial dureza en las suyas, las de los más juniors.

En un mundo cada vez más global y competitivo que les exigía más y diferentes competencias. Pese a ello, en cifras globales, son optimistas con respecto a su futuro laboral y al desarrollo de sus carreras profesionales.

Pero si hay algo que ciertamente puede caracterizar a los millennials es su forma de entender el trabajo. Como decíamos se les etiqueta como desleales pero lo cierto es que no lo son. Simplemente tienen una forma diferente de entender el compromiso y la lealtad que no va ligada a la longevidad de una relación laboral sino más bien a implicarse al 100% con el proyecto que desarrollan.

Tampoco entienden por estabilidad laboral el permanecer en la misma compañía durante años y años. La mayoría tampoco buscan el ir saltando de un trabajo a otro. Si se les da la oportunidad, buscan el crecer profesionalmente en esa compañía. El problema viene cuando no se les ofrecen posibilidades reales de desarrollo y crecimiento (o se les prometen en un horizonte temporal mayor al que ellos esperan y desean) y, por eso, buscan nuevos retos en otras empresas por encima de la estabilidad de un trabajo indefinido y unos ingresos ciertos.

Generación Z

Compuesta por jóvenes de hasta 23 años que, evidentemente todavía están empezando a incorporarse al mercado de trabajo.

Son nativos digitales. Han crecido rodeados de dispositivos electrónicos y de constantes avances tecnológicos. Esto les ha hecho que procesen la información de una manera más rápida. En consecuencia, su capacidad para concentrarse en una sola tarea es significativamente menor que la de los millennials. En contrapartida, son expertos multitarea.

También se dice de ellos que son más precoces en su incorporación al trabajo. Esto es debido a que es la generación en la que se empieza a optar por otras formas de aprendizaje no formal, ya sea en exclusiva o de forma complementaria a sus estudios reglados.

Lo que no significa que no estén preparados, todo lo contrario. Están más preparados y formados que los millennials. Han nacido y crecido en mitad de dos grandes crisis económicas en nuestro país (1992 y 2007) y eso les ha hecho ser más pragmácticos y escoger sus estudios en función de las salidas profesionales, huyendo de la sobrecualificación de generaciones anteriores.

Son muy creativos y más emprendedores que todos sus predecesores. De hecho, según Huffington Post el 72% de los jóvenes que forman la generación Z declara que les gustaría tener su propio negocio algún día.

Por ello, buscan trabajos flexibles (e incluso en remoto) y que les permitan realizar diversos proyectos al mismo tiempo. Para su incorporación al mundo laboral buscan empresas que les permitan desarrollarse profesionalmente y que, a su vez, les posibiliten el prepararse para su próximo empleo.

Son realistas y saben que su primer empleo no será el definitivo. Por ello quieren que esta primera experiencia les sirva de trampolín para lograr sus objetivos profesionales. Para ello, están dispuestos a esforzarse, aunque a veces se les tache de consentidos o caprichosos. De hecho, según el estudio “2017 Graduate Employment Study” elaborado por Accenture Strategy, un 89% se trasladaría a otra ciudad y hasta un 93% aceptaría prácticas no remuneradas.

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