Definir e implantar un sistema por competencias | Cristóbal Paus Moscardó | Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos Universidad de Alicante

Hace poco más de un mes escribíamos un artículo donde definíamos qué es una competencia, qué modelos existen para medirlas y cómo podemos optimizarlas.

Pero, ¿sabes cuál es la contribución de la gestión por competencias al negocio?

  • Permite que los empleados entiendan los conocimientos que necesitan desarrollar.
  • Incrementa la motivación del equipo.
  • Mejora la preparación de los profesionales, analizando los puntos fuertes y de mejora.
  • Identifica desajustes Persona-Puesto.
  • Facilita el planteamiento estratégico de los recursos humanos en todas las áreas.
  • Ajusta las Competencias Individuales con las Competencias Corporativas.
  • Mejora en la Gestión de Carreras, Remuneración y Reconocimiento.

Ahora que conoces todos los beneficios que aporta un sistema por competencias, deberías preguntarte si tu empresa tiene implantado un sistema por competencias. En caso de no ser así no te preocupes porque en este artículo te damos las claves que te ayudarán a definirlo e implantarlo. Este proceso cuenta con cuatro elementos fundamentales:

1.Determinación de las herramientas

La Dirección, el Departamento de Recursos Humanos y el Comité de validación se reúnen para analizar los objetivos, que se pretenden conseguir, y seleccionar las herramientas de trabajo que nos ayudaran a ello. Entre estas herramientas podemos destacar:

  • Entrevistas de Dirección. Con ellas se trata de obtener información sobre el grado del conocimiento del proyecto empresarial, la cultura y los valores de los mandos intermedios.
  • Entrevistas focalizadas. Ayudan a identificar las conductas de desempeño por encima de la media en base a distintos tipos de competencias.
  • Panel de Expertos. Identifican, proponen y consensúan competencias y áreas de conocimiento.

2.Definir el ámbito de aplicación

Aquí se definen las competencias corporativas y psicosociales, las áreas de conocimiento básicas y los perfiles de puestos claves. Es decir, se establece el punto de partida del ámbito personal de aplicación del proyecto y del ámbito de contenidos.

3.Pasos del proceso de actuación

  • Identificación de los puestos, se realiza para obtener una segmentación por función y posición. Es el primer paso para el agrupamiento competencial.
  • Metodología y recursos. Designación de las personas de la organización que participarán en el desarrollo del proyecto y definición de roles internos.
  • Comunicación del proyecto. Es importante que los participantes conozcan el propósito que persigue, sus ventajas y utilidades, con el fin de obtener su aceptación y colaboración.
  • Identificación de competencias.
  • Determinación de competencias. El panel de expertos propone las competencias necesarias en cada función y posición.
  • Determinación de perfiles. Se determinan los grados de competencias y los perfiles competenciales de cada nivel y puesto de trabajo, que nos ayudará a estructurar el mapa de competencias.
  • Extensión y utilidades del sistema. Descritas las competencias y los perfiles de la organización, cabe proyectar el desarrollo de utilidades del sistema de competencias aplicables a la gestión de los recursos humanos de la compañía.

4.Evaluación por competencias

El último paso, es la realización de las evaluaciones a los trabajadores. Para ello actualmente existen seis tipos de evaluaciones:

  • Empezando por las que son unidireccionales que implican al entrevistado y al supervisor: evaluación 90, evaluación 180, evaluación 180+conjunta.
  • Continuando por aquellas que implican a compañeros del mismo rango además del supervisor: evaluación 270.
  • Terminando por las que implican a toda la empresa, evaluación 360, e incluso los clientes: evolución 360+ clientes.

El resultado de estas entrevistas se debe plasmar en un informe de evaluación de competencias, que compare al individuo con la media del colectivo para poder analizar los puntos fuertes y las áreas de mejora.

Si te han resultado interesante esta información, que es un resumen de la sesión impartida por Cristóbal Paus Moscardó, Director de Recursos Humanos Corporativo en Grupo Godó, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante. Si te preocupan tus resultados y quieres mejorarlos. Si tú o tu empresa queréis pasar de ser buenos a excelentes, te recomendamos que contactes con nosotros. Abriremos tu mente nuevas experiencias y conocimientos ofreciéndote varios programas de profesionales para profesionales. Además entrarás a formar parte de un Club exclusivo: Club de las Buenas Decisiones.

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