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Compensación y Beneficios: Herramienta de Dirección Estratégica de personas | Francisco Balboa Romero | Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante

En la nueva era de la Gestión de Personas la retribución es una herramienta estratégica. Las empresas ya no pueden retribuir a sus empleados aplicando solo el Convenio Colectivo, sino que deben pensar en mejores fórmulas de compensación y beneficios.

Según Francisco Balboa si queremos que nuestr@s emplead@s estén content@s, motivad@s y se adapten a los continuos cambios debemos mejorar la forma de retribuirlos en función de las capacidades y necesidades de cada uno. Para ello, es imprescindible que la Dirección de la empresa crea firmemente que la retribución es una herramienta estratégica.  En este sentido, el departamento de Recursos Humanos y la Dirección han de diseñar un plan de Compensación y Beneficios que han de transmitir a todo el personal.

Diseño de la política retributiva

Es necesario que el plan que la empresa diseñe obedezca tres requisitos: la equidad interna, la competitividad externa y el reconocimiento de aportaciones individuales.

  • Equidad interna: Ayuda a que la retribución esté acorde con el grado de aportación de cada puesto y cumplimiento de los objetivos estratégicos de la compañía.
  • Competitividad externa: Analiza los niveles retributivos de la empresa comparados con los ofrecidos por otras organizaciones similares del entorno, acudiendo a las encuestas salariales que disponen a nuestra disposición ciertas consultoras. Así sabremos si la empresa está pagando por debajo o por encima de mercado.
  • Reconocimiento de aportaciones individuales basada en la evaluación del desempeño o las recompensas por proyectos, por supuesto siempre de una manera totalmente objetiva.

Implantación de la política retributiva

Partiendo de la base de que la política retributiva es una herramienta de gestión del desarrollo dentro de la organización debemos aplicarla correctamente y para ello usaremos:

  • Bandas retributivas por grupos empresariales, que nos fijaran los salarios fijos y su gestión. En este sentido, los cambios de banda están motivados por aspectos como la revisión salarial, ajuste a mercado, promociones, nuevas incorporaciones, etc.
  • Elementos de compensación analizando con todo detalle la retribución fija, la variable y los beneficios.

La tendencia actual es que las organizaciones son cada vez más planas por lo que las estructuras salariales también deben adaptarse a estos cambios para aumentar la flexibilidad de los puestos de trabajos y las movilidades funcionales. Los cambios más notables en este sentido son las bandas salariales cada vez más anchas, la disminución de las agrupaciones de puestos.

¿Cómo adaptar los sistemas de retribución a los nuevos tiempos?

Lo primero es analizar los conocimientos, las aptitudes, las actitudes, las habilidades, las destrezas, las herramientas, etc. de cada una de las generaciones (BabyBoomers, Millennials, Generación X, Generación Y, Generación Bisagra…) que conviven en nuestra empresa para saber qué es lo que demanda cada una de ellas. Por ejemplo, si analizamos a los Millennials vemos que:

  • De los mandos buscan mentoring y coaching, ayuda para desarrollar su ruta profesional, feedback directo…
  • De la empresa esperan poder desarrollar sus competencias para el futuro, unos valores fuertes y transparentes, opciones personalizables en sus paquetes de beneficios, etc.

Lo segundo es saber cómo vincular el salario a los proyectos de valor para la empresa. En este análisis todos los departamentos deben trabajar de forma conjunta para obtener los datos más reales y objetivos posibles, puesto que de ello va a depender en gran medida la política retributiva de la compañía.

Como tercer punto, hay que estudiar qué perfiles crees que puede necesitar la empresa en el corto y medio plazo que aún no han llegado para ir realizando la descripción de los puestos de trabajo y la valoración de los mismos.

Objetivos de la retribución total

Para finalizar, queremos destacar los seis objetivos que consiguen si aplicamos en las empresas la Compensación y Beneficios como herramienta de la Dirección Estratégica de las Personas:

  • Atraer, fidelizar y motivar
  • Diferenciar a los mejores
  • Apoyar la Estrategia del Negocio
  • Diferenciarnos de la competencia
  • Mantener niveles de equidad razonables
  • Ser competitivos en el mercado

Si te ha resultado interesante este artículo, que es un resumen de la clase impartida por Francisco Balboa, Director de Recursos Humanos de Verne Technology Group, dentro del módulo Dirección estratégica de la empresa del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante. Si te preocupan tus resultados y quieres mejorarlos, no lo pienses más y contacta ahora con nosotros. Te informaremos de todas las posibilidades formativas que tenemos pensadas para ti. Programas de profesionales para profesionales. Aprenderás a tomar decisiones que marcarán tu futuro y el de tu entrono. Abriremos tu mente nuevas experiencias y conocimientos porque entrarás en el  exclusivo Club de las Buenas Decisiones.

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