Assessment Center es una técnica de evaluación de gran utilidad para permitir disponer de datos objetivos cada alumno para comenzar a trabajar en el curso. Cuando realizamos este curso entendimos que era importante contar con el Know How de una consultora experta en procesos de evaluación y selección y por ello contamos con TEA CEGOS un líder mundial presente en 28 paises.
Esta técnica de evaluación está basada en la observación de la conducta a través del trabajo individual y grupal, detectándose así los diferentes niveles de competencias genéricas y/o técnicas de cada uno de los participantes, a través de situaciones simuladas, facilitando así el pronóstico del desempeño futuro de los mismos.
Entre las diversas utilidades de esta herramienta clave en la Gestión por Competencias (p.e. selección externa, promoción, evaluación del potencial, detección de necesidades formativas, etc) se encuentra, permitir establecer un punto de partida y un plan de desarrollo para los evaluados (denominado para en este uso “Development Center”), de forma que puedan afrontar el crecimiento de su competencias en un programa de desarrollo del talento de una forma personalizada y ajustada a la realidad individual de cada perfil competencial.
La claves del éxito y buen pronóstico de la evaluación de partida se basa en el cumplimiento de 3 fases clave y en 10 apartados.
La primera fase consiste en Diseño y construcción del Assessment Center y se compone de 4 apartados: delimitación del perfil de competencias a evaluar, identificación de los indicadores comportamentales asociados a estas competencias, elección y/o elaboración de las pruebas de evaluación a incluir y por último, formación y homogeneización al equipo de evaluadores.
En la fase central, en la animación y realización del Assessment center, es vital llevar a cabo 3 apartados de forma secuencial: organización temporal de las pruebas, selección de las instalaciones más idóneas y distribución de los roles y perfiles por evaluador.
Una vez finalizada la administración de las distintas pruebas programadas, se lleva a cabo la última fase del Assessment Center, la explotación y evaluación de los resultados obtenidos por los distintos participantes. Ésta se compone de 3 apartados: elaboración de las matrices cuantitativas Participante/Pruebas/competencias, elaboración del informe individual y grupal y feedback a los distintos actores del programa de desarrollo del talento. (Participante – tutor – managers )
En cuanto a la tipología de pruebas utilizadas, el Assessment Center debe incorporar:
- Pruebas Psicotécnicas y de Conocimiento. Pruebas escritas que permiten evaluar las aptitudes generales y específicas, competencias técnicas y perfil de personalidad y de competencias base.
- Entrevista por Incidentes Críticos. Consiste en pedir al candidato que describa detalladamente experiencias relevantes de su pasado (“flash back”). Mediante una técnica estructurada de exploración, el entrevistador busca evidencia de que en esas experiencias del pasado el candidato demuestra los comportamientos asociados con alguna de las competencias buscadas.
- Pruebas Situacionales Individuales (Ejercicios de Simulación, In basket, Fact-Find, Pruebas de Presentación, etc. Se trata de una recreación de una situación real donde el participante desplegará una serie de conductas provocadas por el ejercicio y con la observación de los evaluadores.
- Pruebas Situacionales Grupales (Dinámica de Grupo, Juego de Negocios, Comida de Negocios, etc. ) Se trata de provocar la interacción entre los participantes para analizar cómo interactuan y determinar qué competencias emanan de la situación grupal provocada.
A la hora de participar en un Assessment Center, es importante tener en cuenta la premisa de éxito NSD ( Naturalidad, Sinceridad y Descanso).
- Naturalidad. Un error habitual en los participantes es exagerar o teatralizar las intervenciones, con la intención de influir sobre la evaluación.
- Sinceridad. Si es complicado trasmitir una imagen errónea de sí mismo en una entrevista tradicional de 1 hora; a lo largo de todo un día, en 8 horas de convivencia, es francamente imposible mantener un patrón de conducta simulado. Aunque suene a tópico y más en un proceso de evaluación para un programa de desarrollo, se aconseja ser uno mismo.
- Descanso. Es un importante acudir a un Assessment Center física y mentalmente descansado. Si algo requiere la participación en este tipo de herramientas es la constancia en la aparición de las competencias dado que el resultado será la media de todas las intervenciones asociadas con ella.
El desarrollo del Assessment Center ofrecerá un informe personalizado que será entregado tanto por el Tutor-Coach como al participante para su análisis y explotación. Cuando el alumno realice el curso financiado por su empresa, esta recibirá información cuantitativa del mismo.
Asimismo, permitirá conocer el nivel competencial del grupo de forma conjunta, así como las competencias más favorables y más susceptibles de mejora a nivel colectivo.
